1. Últimos Anos de Vida Ativa do Colaborador

Na União Europeia, o envelhecimento populacional é particularmente problemático. Os dados mais recentes, indicam que a idade média é de 44,1 anos. Entre as nações europeias destaca-se Portugal, que se apresenta como o 3.º país mais envelhecido da União Europeia. Em 2021, a idade média dos portugueses situou-se nos 45,8 anos, apenas inferior à média etária registada em Itália e na Alemanha.

Ao analisar os diferentes grupos etários da população portuguesa verificamos que a população com uma idade igual ou superior a 65 anos representa aproximadamente 25% do seu total. No sentido oposto, o grupo etário dos 0 aos 14 anos representa aproximadamente 13%. A tendência não se inverterá tão cedo se tivermos em conta que a taxa de natalidade de Portugal é a 4.ª mais baixa da Europa com 1,40 nascimentos por mulher. Segundo as estatísticas, Portugal perdeu mais de 200 mil habitantes nos últimos dez anos com projeções a preverem que em 2070 a população será de apenas 8 milhões e que 35% terá mais de 65 anos.

Com estes dados, os impactos no mercado de trabalho são notórios. Em 2019, 50% das pessoas em situação de desemprego, inscritas no IEFP, tinham 45 ou mais anos e encontravam dificuldades assinaláveis em regressar à vida ativa. O envelhecimento da população significa também que o período de vida ativa do colaborador é cada vez mais longo, perspetivando-se que, no futuro, a idade da reforma possa vir a prolongar-se.

Assim, tendo em conta o envelhecimento da população associado ao aumento da esperança média de vida, e, consequentemente, o prolongamento da vida ativa dos colaboradores, apresente uma proposta, em formato de projeto, de como as empresas podem potenciar a utilidade do talento sénior em benefício dessas próprias empresas e dos colaboradores juniores, designadamente, entre outros, aproveitando os seus conhecimentos técnicos e de liderança, e a sua experiência profissional, pessoal e familiar, tendo presente o contexto atual em que se perfilam desafios acrescidos associados às expetativas pessoais e profissionais das novas gerações, onde – perante o status quo “do emprego para a vida” – parecem agora coexistir realidades tão distintas como maior mobilidade profissional e mais formação ao longo da vida, a permanente necessidade de conectividade às redes sociais, a digitalização dos processos, o teletrabalho e o regime híbrido, a crescente consciencialização sobre os temas da sustentabilidade, a alteração dos perfis de consumo (e-commerce, uberização, car-sharing), e salários disponíveis mais baixos face à geração precedente.